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與外籍員工約定的法外違約金有效嗎?

作者:煤礦安全網 來源:煤礦安全網 發布時間:2019-12-25

案例來源:(2015)穗中法民一終字第6200、6201號

【案情概要】

2010年,外籍人韓某進入A公司工作,雙方簽訂期限從2010年3月1日至2020年2月28日的十年期固定期限勞動合同。勞動合同還約定“當事人一方不履行合同或履行合同義務不符合約定條件,即違反合同時,甲方(即A公司)違約,甲方支付給乙方(即韓某)剩余合同期總工資的200%,并開具乙方無責任證明。乙方違約,乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%,并開具甲方無責任證明?!?014年8月27日,A公司以韓某入職時提供虛假簡歷,技術水平不符合崗位要求,構成欺詐為由解除雙方勞動關系。韓某隨即向法院訴請要求公司支付違法解除勞動合同賠償金,未足額支付工資差額以及提前解除勞動合同的違約金等錢款。

雙方在庭審中,就勞動合同約定違約金的效力以及違約金的計算展開了激烈辯論,員工方認為該違約金條款部分有效,A公司應當支付約定的違約金;而A公司認為該違約金條款違反了《勞動合同法》的強制性規定,因此違法而全部無效,故無需支付違約金。同時,一旦違約金成立,則未履行合同的期限如何計算就成為本案計算違約金的一個關鍵問題。

【爭議焦點】

1、A公司與韓某在勞動合同中約定的違約金條款效力?

2、雙方未履行勞動合同期限?

【裁審情況】

一審:A公司支付韓某違法解除賠償金156816元,工資差額269332.61元;

二審:A公司支付韓某違法解除賠償金156816元,工資差額275142.61元以及提前解除勞動合同違約金325850.66元。


【藍白評析】

《勞動合同法》第二十五條規定,除培訓服務期和競業限制以外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案A公司與外籍員工韓某在勞動合同中約定了提前解除勞動合同的違約金條款,約定違約提前解除勞動合同的一方要向對方支付合同剩余未履行部分工資總額兩倍的賠償金。隨著A公司于2014年8月27日單方解除勞動合同,形成了案件中的三個爭議焦點:第一,A公司是否構成違法解除;第二,在勞動合同法規定事項之外約定違約金是否有效;第三,雙方未履行勞動合同期限是否受《外國人在中國就業管理規定》的限制。鑒于違法解除問題不是本期探討重點,關于此點不展開分析,以下重點分析雙方所簽訂違約金條款的效力及最終金額的問題。

一、關于違約金約定的效力

一審法院認為:該違約責任約定違背“權利義務對等原則”以及公平原則,約定無效,公司無須支付違約金。二審法院認為:按照《合同法》規定,勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。本案勞動合同約定的公司違約和勞動者違約相互獨立,勞動者違約的約定無效,并不影響公司違約條款的效力,因此,勞動合同中“甲方違約,甲方支付給乙方剩余合同期總工資的200%,并開具乙方無責任證明”的約定有效。

循兩審裁判思路,一審法院之所以認為違約金約定違背“權利義務對等原則”以及公平原則,是因為《勞動合同法》禁止用人單位跟勞動者約定除培訓服務期和競業限制事項以外的違約金,鑒于該規定強制適用的法律效力,A公司與韓某約定的違約金條款自然對勞動者韓某無效。此時若再承認違約金條款對單位A公司有效,一審法院顯然認為有違公平對等原則。

二審法院則是更多結合了意思自治和傾斜保護勞動者的法律原則,從合同部分無效不影響整體效力出發,將公司違約和勞動者違約視作兩個相互獨立的條款,法律規定勞動者違約條款無效不影響公司違約條款的效力,同時公司違約承擔賠償無疑也符合勞動者權益,因此二審法院支持勞動者主張,判決公司支付違約金。

二、關于違約金數額

根據雙方約定,違約金數額關聯勞動合同剩余未履行期限。公司答辯意見認為,《外國人就業管理規定》限制單位不得與外籍員工簽訂期限超過五年的勞動合同,本案雙方所簽訂十年期勞動合同中,超過五年的部分應屬無效,單位即便支付違約金也應作相應扣除。

二審法院認為,根據《外國人就業管理規定》第十八條規定,用人單位與外國人訂立的勞動合同的期限最長不得超過五年。本案勞動合同約定的期限為十年,違反了該規定,依法應確定為五年。即該合同的期限為2010年3月1日至2015年2月28日。因此,公司須按約定賠償合同未履行期間從2014年8月27日至2015年2月28日對應的違約金。

綜觀法院判決,與北京法院認為《外國人就業管理規定》是部門規章,否認其強制性規定適用效力的做法不同(具體請查閱藍白資訊上一期內容),廣州中院將《外國人就業管理規定》中有關外籍人勞動合同訂立期限的限制理解為法律強制性規定,并且具有適用裁判的效力。當單位與外籍員工約定超過五年期勞動合同時,超過部分對雙方不產生拘束力。

本案A公司之所以被判處高昂的違約金,在于其額外與勞動者約定了合同提前解除的違約賠償條款。這也給用人單位帶來警示,勞動合同的約定內容不可任性、隨意,否則不僅無法起到威懾的作用,反而成為用人單位的額外負擔。


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